Merci! Avant chaque entretien que je fais passer, je regarde votre vidéo pour me cadrer. 👍

@startupquest

Ай бұрын

Génial !

Merci beaucoup Monsieur, vous donnez de votre coeur et c’est beau!

@startupquest

2 жыл бұрын

Un grand merci pour votre gentil commentaire !

Merci

Merci pour cette super vidéo

Très juste ! :-)

Merci pour explication c’est toi le boss 💪🏻🇩🇿

@startupquest

2 жыл бұрын

Merci beaucoup 🥰

Merci pour cet éclaircissement et c'est hyper intéressant. Thanks for sharing and Amazing explanation.

@startupquest

Жыл бұрын

Merci à vous 😊

Très utile merci !

@startupquest

3 жыл бұрын

Merci 😃

@floradenis1374

3 жыл бұрын

Merci pour ces conseils !

Très intéressant, cela m'inspire une réflexion : un candidat qui aura bien préparé son entretien devra normalement répondre avec aisance aux questions classiques (qualités, défauts, projets, motifs de départ, etc.), il saura ce qu'il faut dire et ne pas dire. Il pourra éventuellement appliquer le conseil de feindre une légère hésitation avant de répondre. Il pourrait aussi mentir pour cacher un accident de parcours, et quelque part c'est le jeu (ex : pb de harcèlement, pb de burnout, faute professionnelle ou autre…). C'est risqué parfois de dire la vérité, on ne sait pas quel est le niveau d'ouverture d'esprit du recruteur, et tout le monde a droit à une seconde chance… en théorie… Finalement, les questions "bateau" des entretiens ont pour but d'obtenir des réponses sincères et argumentées, ok, mais la dimension principale évaluée ne serait-elle pas de voir si le candidat a bien su se préparer ?

@startupquest

Жыл бұрын

Bonjour, Ce que vous décrivez est bien tout le problème des entretiens de recrutement classiques : on pose des questions qui ne permettent pas de juger de la sincérité des candidats et à la fin on ne recrute que les gens doués pour passer les entretiens d'embauche, et non des gens doués pour le poste proposé. Tout l'intérêt de la A-methode est qu'elle ne pose que des questions qui sont ensuite corrélées avec des fait réels et vérifiables, notamment pendant l'étape de prise de référence où on appel un ou deux anciens employeurs ou manager du candidat. De plus, la A-methode permet de ne se focaliser que sur les éléments pertinents pour le poste et d'oublier tout le blabla autour qui brouille le discours, sans jamais rien mettre d'essentiel sous le tapis. Les question "bateaux" ne donneront que des réponses "bateaux" génériques ou clichées. Les question de la A-methode vous amèneront toujours des éléments pertinent pour faire votre choix de manière éclairée. J'explique peut-être un peu mieux tout ça dans cette autre vidéo : kzread.info/dash/bejne/gol5ls-fcZzdo5c.html

Pourriez-vous faire une vidéo pour un candidat qui va faire passer des entretiens de recrutement à des employeurs? Comment se positionner, les questions les plus perspicaces, comment les amener à parler de leur entreprise, de leur attitude avec les employés...? Merci d'avance

@startupquest

4 ай бұрын

Bonjour, Je ne suis pas certain de comprendre la question, mais, généralement, les questions les plus pertinentes venant d'un candidat sont celles qui concernent ce qu'il fera dans l'entreprise, le périmètre de son poste, avec qui il travaillera, comment est organisée l'équipe... bref, des questions qui projettent vers l'entrée en poste et qui montrent l'envie de se lancer. De manière plus large, poser des questions sur l'entreprise, connaitre le turnover des équipes ou demander quels sont les derniers gros projets qui ont eu lieu et comment ils se sont déroulés afin de comprendre comment fonctionne l'entreprise. Après les questions de salaire son inexorables et puis il peut y avoir des questions sur l'intéressement ou un plan de BSPCE. A mon avis, il n'y a pas de mauvaise question, mais il faut éviter de ne montrer aucun intérêt pour le poste et d'orienter toutes ses questions sur les éventuels avantages. En effet, les questions posées nous apprennent beaucoup sur celui qui les poses. Mais je ne vois pas dans quel cadre l'employé ferait passer un entretien à un employeur ? A mon avis, on ne demande pas à l'employeur d'être bon (bon en quoi ? quelle fiche de poste ? quels critère de choix ?), mais à l'organisation d'être bonne et au poste d'être intéressant.

Tout d’abord , Merci beaucoup . Je dois recruter une nouvelle secrétaire médicale . Je suis moi-même médecin et n’ai jamais été confrontée à de la gestion de personnel. Y a t il des conseils quand au lieu/ au local/ tenue à privilégier ? Je suis de nature un peu trop bienveillante et peu méfiante , du coup je me méfie plus de moi que des autres 😅😅

@startupquest

2 жыл бұрын

En général votre pire ennemie dans le recrutement, c'est vous même. Moi, j'ai toujours envie d'embaucher tous les gens que je rencontre c'est pourquoi j'ai besoin d'un cadre de décision cartésien. L'autre grand défaut c'est d'essayer de recruter des gens qui nous ressemble plutôt que des profils idéaux pour le poste, d'où la nécessité de se concentrer sur les bonne questions. Pour ce qui est de la forme, faites plutôt l'entretien dans vos locaux afin que le candidat puisse découvrir l'environnement de travail. Sur la tenue, soyez juste vous-même ! Pour ma part, j'ai une relation très décontracté et amicale avec mes collègues, ils me rencontrent donc comme je suis dans les vidéos, sans aucun artifice. Si, pour votre part, vous exigez le costar-cravate et une relation plus hiérarchisée, alors habillez-vous en costar-cravate et soyez tel que vous serez ensuite si le candidat est recruté. Pas de piège, pas de truc. Interagissez comme cela se passera ensuite s'il est embauché afin que chacun puisse mesurer durant l'entretien si ça a des chances de fonctionner. Et une dernière chose : si il y a un doute, c'est qu'il n'y a plus de doute ! Si vous sentez que ça ne marchera pas, faites-vous confiance et dites non. Quel qu'en soit la raison, elle ne va faire que grossir et s'amplifier avec le temps. Un non aujourd'hui vous coutera moins chère que de devoir tout recommencer plus tard. Bonne chance pour votre recrutement !

Merci, intéressant. Bon 2h c’est long, faut pas avoir trop besoin de recruter ou faut avoir beaucoup de temps à y consacrer 😉

@startupquest

2 жыл бұрын

C'est vrai, ça demande énormément de temps, mais ça en économise 100 fois plus par la suite ! Recruter la bonne personne, c'est construire son équipe sur le long terme, pouvoir donner votre confiance et avancer beaucoup plus vite et, surtout, ne pas avoir à gérer une rupture de période d'essai puis à relancer un nouveau recrutement à zéro. Il vaut mieux prendre plus de temps que d'en perdre énormément ensuite. Si vous avez déjà recruté et mal recruté, ça doit vous parler aux tripes 😉

@arthurlegouic7971

2 жыл бұрын

@@startupquest c’est arrivé en effet. Cependant je ne pense pas pouvoir beaucoup mieux analyser en 2h qu’en 45min. Je suis sur du recrutement sur des postes à dominance commerciale, j’ai la chance de ne pas avoir de difficulté à prendre 3 personnes quand il m’en faut deux, à garder les 3 après l’essai si elles sont bien, mais à n’en garder qu’une ou deux si l’essai n’est pas concluent. Je pense gagner du temps comme ça, mais c’est certain que ça ne s’applique pas aux profils très pointus. Merci d’avoir répondu

@startupquest

2 жыл бұрын

En effet, il y a deux philosophies : - Embaucher vite et se séparer vite - Embaucher lentement mais pour la vie A chacun de trouver la stratégie qui lui convient le mieux. Je pense pour ma part que cela dépend aussi beaucoup du temps de formation nécessaire : si le candidat est opérationnel sur le poste en 2 jours, ce n'est pas pareil que si vous devez ensuite investir sur lui pendant 3 mois avant qu'il puisse être autonome. Plus le poste est pointu ou élevé et plus vous devrez y consacrer du temps.

Bonjour comment trouver le bon candidat

@startupquest

Ай бұрын

Bonjour @cisco7877, J'ai déjà proposé une vidéo qui balaye de manière plus large les autres étapes du recrutement, dont la partie sourcing des profils : kzread.info/dash/bejne/gol5ls-fcZzdo5c.html Une des méthodes pour identifier les meilleurs profiles est de s'entourer de gens doués car les gens doués fréquentent des gens doués et donc sauront vous faire de bonnes recommandations. Il faut donc se créer un réseau et remonter la chaine de ses connaissances en demandant à chaque personne de donner 2 nouveaux noms... Ta propre équipe peut servir de réservoir à recommandations et puis il ne faut pas hésiter à publier en lignes aux endroits les plus pertinents selon le profil recherché. Il n'y a pas de méthode absolue, chaque métier est différent et l'aura de ton entreprise jouera aussi énormément dans la balance. Une culture d'entreprise forte permet de recruter beaucoup plus facilement car les profils viennent à toi d'eux-même 😍

appelez leurs anciens supérieur pour savoir les défauts des salariés ? pourquoi on a le droit de faire ça ? est ce que les anciens ont le droit de répondre ? mrc à vous

@startupquest

2 жыл бұрын

Oui on a le droit de demander des références et de les vérifier et c'est même une très bonne pratique. Les bons recruteurs le font. Certains vont même encore plus loin dans les enquêtes pré-embauches. 💪 Les anciens supérieurs sont libres de répondre mais la plupart voudront aider le candidat à obtenir le poste et vont édulcorer l'histoire (oui, les gens sont foncièrement gentils) donc il faut bien faire attention à la formulation de ses questions pour obtenir la strict vérité 😉

@lydierachel5356

2 жыл бұрын

tu ne vas pas forcément tester la personne pour valider ses compétences techniques donc avoir un référent est un gain de temps et c'est légal 😉

@delphineg3045

8 ай бұрын

@@startupquest Peut-on demander lors d'un recrutement, à la personne qui représente l'entreprise, de rencontrer des employés en aparté pour qu'ils parlent de l'entreprise?

Quels sont les signes d'un entretien d'embauche réussi ?

@startupquest

9 ай бұрын

- En tant que candidat, il n'y a aucun moyen de le savoir. L'objectif n'est pas de faire bonne impression mais d'être le meilleur parmi les candidats sur les critères que recherche l'employeur; donc le résultat dépendra notamment beaucoup des autres postulants. Si déjà vous sortez du rendez-vous en ayant l'impression d'avoir dit ce que vous aviez à dire et que la relation a été sereine, c'est déjà pas mal :) - En tant que recruteur, un bon entretien d'embauche est un entretien durant lequel on a pu prendre le temps d'explorer chacune des qualités recherchées et on a identifié des éléments d'expérience concrets et solides qui les confirme ou les affirme. Ensuite, l'entretien est à mettre en perspective avec l'ensemble du processus de recrutement dont il n'est qu'une étape (comparaison par rapport aux autres candidats, appel des références, rencontre avec d'autres membres de l'équipe, test technique des compétences...).

pas d'accord....est-ce pour sa qu'aujourd'hui on a des entretient de m****.... certains ancien patron ne vous donnerons absolument pas un avis positif de leur anciens employé..... bon bah je vais continuer a chercher parce que là je n'aime pas trop cette méthode, même si je suis tout a fait d'accord avec le fait qu'on est d'égal à égal....

@startupquest

2 жыл бұрын

Qui mieux que ceux qui ont travaillé avec vous peuvent donner un avis éclairé sur le déroulement d'une collaboration avec vous ? Mais n'oubliez pas que la vérification des références vient toujours après le grand entretien pendant lequel le candidat a pu expliquer en long et en large comment cela s'est déroulé dans ses différentes expériences et que le candidat est informé que l'on va appeler ses anciens supérieurs, donc il a l'occasion de contextualiser au maximum les choses. Dès lors, les rendez-vous de référence sont fait avec un regard critique, en connaissant le contexte. Et cette prise de référence n'impacte pas l'entretien qui a lieu avant. Lors de la prise de référence, si un candidat à eu une mauvais expérience dans un ancien taf, ce n'est pas forcément là que je vais appeler car ça peut me sembler peu pertinent. Sauf si son histoire ne semblait pas cohérente, alors je peut bénéficier d'un second point de vue. Mais je vais aussi appeler des anciens supérieurs avec qui cela s'est bien passé. ce n'est qu'une enquête qui vient compléter le profil du candidat. Et vous seriez étonné de voir comment, même les anciens supérieurs avec qui cela a pu mal se passer, vont généralement avoir un discours très positif car les gens veulent naturellement être gentil et, quand l'histoire est digérée, ils ne gagnent rien à être véhéments. A mon avis, dans tous les cas, du point de vue du recruteur, c'est une erreur professionnelle d'avoir des éléments déterminants sous le nez et de refuser de les regarder. Vous devez faire votre choix avec un maximum d'élément pour être en confiance avec votre décision, c'est votre responsabilité.

L'objectif professionnel,...qualité professionnelle, défaut, ponctuelle n'est pas en retard..réalise de mieux.....

Le contenu est intéressant, pas faux, mais si vous utilisez les mêmes intonations, le même Flow en entretien j'ai un sérieux doute sur l efficacité de votre technique.

@startupquest

2 жыл бұрын

Ah ah ! Dans mon entreprise, les relations entre les gens sont très naturelles, on essaie de faire tomber les masques et que chacun s'autorise à être lui-même tout simplement. 🎭 Cela se ressent dès l'entretien où, pour mettre le candidat à l'aise, je prêche par l'exemple : je reste moi-même sans chichi ni formalisme. Donc oui, je suis en entretient comme je suis dans ces vidéos et cela a plutôt tendance à alléger l'ambiance et la pression sur les candidats et donc à permettre l'émergence d'un discours plus franc de leur part. Je ne souhaite pas embaucher des acteurs masqués, j'embauche des humains à côté de qui je vais passer mes journées pendant les prochaines années. Ca me semble donc au contraire bien plus pertinent 😁

Je pense monsieur que vous ne lisez pas les bon livre un entretien d'embauche ces pas une ceance chez le psy , tous mes respects

@startupquest

3 жыл бұрын

En effet, un entretient d'embauche est un enquête pour vérifier que la personne correspond au profil dont vous avez besoin pour votre poste. 🔎 Vous ne pouvez dès lors évaluer que des éléments évaluables et uniquement sur la base de faits. Et cette recherche de faits n'a absolument rien à voir avec une séance de psy, ce n'est pas une discussion, bien au contraire. On ne demande pas quelles sont leurs qualité. On ne cherche pas à deviner si ils ont des qualités. On demande des exemple concrets et vérifiables de mise en œuvre de ces qualités. Des preuves par les faits pour prendre une décision éclairée qui ne repose surtout pas sur des ressentis. C'est une méthodologie systématique solide qui permet de choisir sur une base d'informations pertinentes. Après, si vous préférez décider à l'aveugle, sur la base de feeling, bonne chance ! 💁

@octaveklam6985

3 жыл бұрын

@@startupquest merci d'avoir répondu .

Merci

@startupquest

Жыл бұрын

De rien, c'est fait avec plaisir 💗