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@RizayaKazuaki

2 жыл бұрын

駄目だと思う。 部下は消耗品で良いし、 社長の時間がー番足りない。

こういうリアルを見せてくれるテレ東と豊島さんの引き出し方が秀逸ある意味趣味のように楽しんでリポートしているのがとても好きなレポートです。🙆

樋口さんがＣＮＳ社の社長になってからオフィスと食堂がきれいになり、ドレスコードなくなり、週報なくなりました。しかし決裁の資料作成、課長説明、部長説明、役員説明は変わりません。決裁規定があるのでそれを無視したワークフローはありえません。変わった のは会議室でなくTeamsのWeb会議になった事です。

上司を「ぶっ飛ばせる」会社に見えてしまったw

アメリカ在住です。アマゾンやグーグルで面接してもらったことあります。 その中で質問された１つに「上司を飛び越えて意思決定をしたことがありますか？その時の状況と結果を教えてください。」 というのがありました。これは有名な質問で、模範解答も英語ならネットで出回ってます。 要は分析データがあって、かつ上司を飛び越えるべき状況があるという事。上司が不要という事ではないのでご注意を。

マイクロソフトなどの外資系企業で トップを務めた樋口さんからこそ出来る事です！保守的で古い考え、体質を持っているトップの会社は無理です。

このやり方非常にいいですが、有能な社長と管理職たちは必要ですね。

@user-xq4ux7ob1m

2 жыл бұрын

You know this 社長 is 有能

@ave5163

2 жыл бұрын

当たり🎯

@343234543

2 жыл бұрын

いや、管理職が不要なんでないですかね？　有能な社長が必要ですね。

3:47「社内で使うエネルギーは最小化」 自社の上司に視てほしい

上の人間が場数があったり判断の制度が高いなら有効だと思うけど。。。大体すっ飛ばしたほうがいい中間管理職を置いてるような会社なら中間なくせば早いのに。

これ見ると中間管理職ってほとんどいらないって思ってしまうわ

現場アナウンサーの情報が、直接視聴者に伝えられている、ような雰囲気が面白い。

社内で使うエネルギーを最小化ってすげー本質的なことだよな

ちゃんと理解してまわしてる副社長さんが影の主役かな。

テレ東がんばれ！やはりこのシリーズは面白いです。

くだらない書類の提出とかって、本当に減らした方がいい。日本全体でこの流れになれば良いね。

@user-hc9yi2xi7f

2 жыл бұрын

本当にそうですね。稟議書とかいつの時代？と思いますね(笑)

@user-xq4ux7ob1m

2 жыл бұрын

@@user-hc9yi2xi7f さん 稟議書はもはや「儀式」ですね。。。

@user-hc9yi2xi7f

2 жыл бұрын

@@user-xq4ux7ob1m さん その儀式の生け贄ですよ、作らされる方は･･･(笑)

上司をぶっ飛ばせる会社がいいな。

会社(大手メーカー)で、すっ飛ばし報告したら、「組織が大事だ！」とこれてもかってくらい怒られ、挙げ句しばらく口をきいても貰えなくなり。「あぁ、大手は何よりも組織が大事なんだなぁ」と考えさせられました。 大手でも、こういう会社もあるんだなぁと羨ましく思います。

公務員とかの公的組織では難しいだろうけど、民官企業ならこれが普通にならないと生産性上がらない。

5:50クラシック(笑)お姉さんうまい言い回し

@ave5163

2 жыл бұрын

｢歴史と伝統の組織｣とも言える。巻物、社歌。。。

仕事改革と言う意味で、すごく参考になりました。

このスタイルだと無駄な管理職も要らなくなる。生産性も上がるし能力が公平に評価されると思う。 こういった企業だけが行き残るだろう

豊島さん面白い🤣わかりやすかったです

ところどころ軽く自爆しながらの解説、最高です。

突如、入山先生に突っ込まれてからの豊島さんの「え？！」の顔が面白いわ🤣

すっ飛ばすには知識が上司部下関係なく共有されてる必要があると思う。 ダメな上司は部下に情報の全てを教えないで常に優位に立とうとする。最終的な判断は自分がする、俺は上司だから！ってノリの人が割といる。 これをされると無駄な仕事をしてしまうことが多い。

この仕組みすごく共感します。 昭和時代の負の遺産的な中間管理職に、部下の有意義なアイデアや発想が潰されることなくトップまであげられるのはメリットが大きいですね。 パナソニックはさらに進化させて…「トップもすっ飛ばせる」組織改革ができた時、樋口社長の戦略の本当の成功といえるのでは？ ビジネスのアイデアなんて、社長や部長が必ずしも正解を出すとは言えませんからね。 新入社員、女性社員、パート社員の意見や発想が、実は市場ニーズを最も的確に捉えていることだってあるのです。 現場の社員一人一人に一定の決定権や裁量を持たせる（トップもすっ飛ばせる）ことは、現場や部下を信じることですから。

@user-xq4ux7ob1m

2 жыл бұрын

過去、それを実現したのが自動車工場の「カイゼン」「QCサークル活動」でもあります。

パナソニックのこの改革には賛成！！！

10年以上前の話になりますが、ある市場向け商品について東日本地域で大赤字が発生、それが理由で事業撤退となり、赤字発生時に関西支店勤務であった私が結果責任を押し付けられキャリア開発チーム行きとなりました。樋口さんの一連の改革でこうした屁理屈、責任転嫁は無くなったと信じたい。

絶対に日本に必要な改革。しかしトップや役員らの意識が変わらなければ意味なし。

国際社会で競争に生き残るためには、スピード感を持った仕事が大事ですね。これで花開く才能もあると思います。着いていけない人が転職出来るような日本の雇用の流動性も必要になるかも。人事評価の基準の明確化と正しい運用はとても重要になると思います。

パナソニック関連だからすげーなってなんだけど、日本のITはじめ若いベンチャーは大抵そうなってるんだよな

すっ飛ばさないと首が回らなくなった環境が恐い。

スピード求めるなら、中間を飛ばしていきなりトップに決裁させるか、部長課長レベルで大きな決裁させるかのどっちかなんだよな。

無駄を無くしてスッキリお仕事 いいね👍

ぶっちゃけ社長がしっかりしてれば、社長、部長、それ以外の社員で済むよ。

ある意味創業者的スタイルですな。

責任の所在がハッキリしてるならね。 日本の組織は、責任の所在を有耶無耶にしてる。良い面も悪い面もある。

中間管理職の役割やバリューがこの会社でどのように定義されているのか気になります

@ave5163

2 жыл бұрын

当たり🎯

素直な面白い動画。豊島さん正直だね。

これ最終的に決裁権が一番強い社長に集中するから、キャパを分散するために中間管理職を置いて情報を抽象化するピラミッド型のシステムに収束すると思う。 解決するには、階級型の肩書きを無くして、エキスパートとして各人を再定義すること。社内の抵抗大き過ぎて急には出来ないからその内やっていくのかな。

生え抜きの副社長も理解が深くていい人選ですわ

俺聞いてない上司、まさに直属

Interesting🌱 かなり革新的ではありますね。でも.. Standard modelになって行けたらいい感じがします。

フラットな会社はそれだけレイオフもされやすいことを意味する。社長室や役員室があるのは、少なくとも就任後は数年単位でクビにはならない組織だからこそ。 デキナイ社員はいらない。デキナイ上役もいらない。能力主義的なやり方は健全かつキビシイ。

あなたのところはすっ飛ばしていいの？がキラー質問になってて面白い

14:55 からの豊島さん草

21:41　豊島の保身がウザくてすいません(・д・)　←クソワロタｗ 失敗を多く重ねていかないと組織も人間も成長しないんだよなぁ　人間一番成長した時って立って歩けるように成った頃でしょ。 その時どれぐらい毎日コケたり躓いたり頭打ったりしたか。失敗をより多くするためにもスピード感は最重要。

めっちゃいい‼︎

企画部門なら管理職不要かもと思うけど、営業部門は数値統括する管理職は要るかも？ あと、伊藤忠商事の第8カンパニーは課が無くプロジェクトも横断掛け持ちするアメーバ組織らしい (ホームページに記載) 取材してみては？

感動した。日本どころが、世界中、こうすれば、どうだろうか

自衛官のとき命令系統すっ飛ばして色々やったら御本人がすっ飛ばされた上司を知っている。

パナソニックの改革を説明していますが、グループ内の事業会社コネクト社の改革の話なんですよね。パナソニックグループ全体の改革ではないんですよね。

豊島さんシュッとしましたね。 若返った感じ。

でも、こういう革新的なシステムって、皆がある程度仕事をわかっているというか、デキル人達じゃ無いと成り立たないんだよね… つまり、できない人は……

@user-xq4ux7ob1m

2 жыл бұрын

出来る人間に育てるのでは？

@user-rz9xe8rx9y

2 жыл бұрын

そういうのは直属の上司が面倒見れば良い

非常に面白いですね

上司を「ぶっ飛ばしていい」会社に見えた 疲れてるな（つ-＿-）

こんな簡単なことがわいの会社は出来ない

22:37 汗噴出してそうで笑うわ🤣

楽しかったです。

中間管理職って上の人間たちが面倒な事は課長とか現場の職長に丸投げしたいから そういう中間層置いてるだけでしょ。 それはお前が解決する問題だろって言えるように。 面倒な事は全て現場に丸投げ。 ウチは部長に直接話しても無かったことにされたりするから課長に相談しに行くけどねｗ 俺聞いてないぞ上司は怒り散らすんじゃなくて何で自分が聞かされていないかを考えるべき。 ま、「俺聞いてない」って返答に全ての理由が含まれてるんだけどねｗ

テロップの顔文字が20代後半~30代風なのがめちゃめちゃ気になるわ

入山さん、ここはやっぱり得意のサッカーに例えないと。これはね、ボールを保持せずにショートカウンターで奪って速攻でゴールを狙う戦術と同じ発想なんだよ。下手にボールを回すとディフェンスが戻る時間ができてしまう。だから、ボールを奪ったらとにかくポイントゲッターに回して連携のいい少人数でゴールを狙う。そんなイメージ。変化の早い時代に対応するための経営戦略なんだよ。

これ、緊急時以外でずっとやってると、組織崩壊する

このシリーズ、入山先生が時々終盤に不意打ちで「テレ東はどうなの？」みたいな振りをしてきて、豊島アナがいつも慌てて保身に走るっていう漫才みたいな流れがいつの間にかできてて面白いんだよね。

この仕組みは中途半端だなぁ もう役職とか撤廃して全て能力給にした方がいいと思う 飛び越えていい管理職なんていないのと同じでしょ？

このシステムだと中間管理職はトップダウン方式の現場指揮者に特化するイメージかな

過剰に持ち上げられているのに違和感 これが当たり前じゃないなんて　どれだけ駄目なの日本企業

@user-xq4ux7ob1m

2 жыл бұрын

「ほめ殺し」というやつですね。

社長や上役は超多忙ですね。大変だけど人は伸びるが失敗もたくさんありそう。女性も多忙で文句ばかり言ってヤバそうだけど。上司が話易いのとよきサポーターにまわると仕事がしやすいですよね。

いきなり社長に持っていける自信があるような内容なら、そりゃ社長に持って行った方が意思決定速くなりますよね。

実態は乖離してますー。

そりゃそーだけど、どうやって責任とるのよ？緩い情報で責任をとれる能力がないと無理。仕組みの問題じゃないように思う。

形式的にやっておかないといけないという会議。 その会議の為に上司に命令され作らされる資料。 ホンマ時間の無駄やと思うわ。 良いアイディアは会議の中でうーんどうしようか？と皆で首かしげてるだけじゃ出てこんのよ。 以外に他愛もない立ち話とかご飯食ってる時に出てくるもんや。 実際人間は座ってる時より歩いてる時の方が脳が活性化して閃き力が上がる事はわかっている。

@user-xq4ux7ob1m

2 жыл бұрын

某会社で某上司が新人に「喫煙コーナーに顔を出せ」と言っていた。 その心は、喫煙コーナーで部長も派遣社員も関係なく雑談しているときに、以外といいアイディアが出たり、 直属の上司じゃない人からアドバイスもらえたりと、組織が活性化するのに役立っているから、ということです。 タバコはいただけないが、こういう雑談っぽい会話の中からいいものが出ることは経験しています。

@syobon_777

2 жыл бұрын

@@user-xq4ux7ob1m 所謂タバコミュニケーションですね！ 自分も以前勤めていた会社で喫煙ルームで偶然社長と二人きりになった時に、普段話せないような事話した思い出が💡

豊島さん保身しているのに可愛いのなんでなん。

これが当たり前になって欲しいし、これが当たり前だと思っている。

飲み会談義（笑）

中小がやると結局将来みんな給料変わらなくなって子供が大きくなった時金もらえない会社になる。

副社長さんのお話に出てきた巻物って何？

Twitterのことですねわかります。

日立もトップが替わって思い切った構造改革しましたよね。 1日の基本労働時間を5、6時間にしたら良いと思う。

これが今の日本に一番足りないものかもしれない 上司への忖度で独創性が無くなるのが一番ダメ

中間管理職層っていわば既得権益層と同じ。 中間すっ飛ばしてトップに話をあげると「輪を乱すな」と言わんばかりにブチ切れるんですよね。

確かに不要な上司は多いけど、限度もあるな

キーエンス はずっと前からやってますよ

外資ITの文化だなあ

うーん、面白そうだけど、業務形態によるのかな。 組織で動いて組織で売り上げるとなると導入ハードルは高くなりそう。 ソリューションビジネスだから1人～ごく少人数が単独で売り上げるタイプのビジネスっぽいね。 そもそも中間管理職の存在意義も薄そう。 勤めている方々は一人残らず皆優秀でまじめなんだろう。

事業規模にもよるだろうけど大体のベンチャーはこの形態よね

この会社の組織がどう変化したかも興味深い

前職の会社にこの動画のリンク送りつけたい

デメリットは「聞いてないぞー」だけ？メリットの話が大半で、これではいいこと尽くめみたいな話になっている。デメリットも深堀すべき！

@akikawa2540

2 жыл бұрын

おそらく、この風土改革に適応できない社員(自発的に口頭でのコミュニケーションができない、資料やメールを送りっぱなしにする)が炙り出されるとか、コロナ禍による在宅勤務化により、本改革の要となる対面でのコミュニケーションに難が出てきそうに思われます。社長に対面で相談したいのに、誰かに連れ出されているとか。 貴方の仰るように、より良い制度に仕上げるためにも、課題の深耕を踏まえて、それらを解決するための施策なども番組に盛り込んで欲しかったですね。

23:20　なんだｗ

これだけで三菱でも、日立でも、海外の家電メーカーでもなく、パナソニックを選んで良いなー、と思えるインパクト。 スタンプラリーなんて、所詮ハンコを押した人が守ってくれるわけでもない以上、上の人たちのメンツを守るための徒労でしかないので、起案する側の社員には意味もメリットもないから・・・

これを国のシステムに応用したいねー

だからといって他の企業も真似すればいいってもんじゃない やはり向き不向きってもんがあるからね。上下関係肩書き立場ダイスキな日本人の気質的に合うとも思えないし パナソニックはたまたま上手く行ってるに過ぎない。いわば理想郷だよ

交通費とかも上司の承認通すのめんどくさいわ。 上司の業務も増えるし意味わからん

有能な社長と管理職が居てからこそ、前にいた会社では何か問題が起きたとき専務から(「どうすればいいか？」「今回の問題点は？」)などの書類を配布されて、手書きでそれの提出を求めてきましたｗ 破り捨てましたけど。

このやり方だと管理職って要らなくなると思うんですが、実際どうなってるんでしょうか？

@masamasa3526

2 жыл бұрын

実際いまもいらんとおもう

豊島さんデカいですね

現場の悪い情報は・・・握りつぶす・報告しない 職場全員に口封じ

本社だけの話ですね、工場単位では昔と何も変わってないし風土改革も進まない、何故なら同じメンバーやってるんだから、良い年取った大人がそう簡単には変わらない、役職者総入れ替えすれば変わるだろうけどね、人事ですら未だにパワハラやモラハラしてる、改革するのは今後数十年後、今のメンバーが入れ替わるまで時間がかかる、新しい若い人も今のメンバーが育てるのだとしたら・・・。

神回