Le niveau de compétence attendu et le niveau de compétence réel de vos collaborateurs sont 2 choses différentes.
Prenons l'exemple d'un collaborateur dont c’est la première année dans l’équipe. Je sais que le niveau de compétence que j'attends de lui à terme est élevé. Cependant, pour cette première année, je sais également que son niveau de compétence actuel est encore en développement. Et c'est normal ! 🌱💼
Comment procéder pour une évaluation juste et cohérente ?
1. La première année, l'objectif est de voir des progrès significatifs. Je ne m'attends pas à ce qu'il soit déjà au niveau final attendu, mais plutôt à ce qu'il atteigne des étapes de progression intermédiaires.
2. Fixez des niveaux de compétence pour chaque étape : Par exemple, pour la première année, l'indicateur de compétence peut être fixé à 3 sur une échelle de satisfaction. Si le collaborateur atteint ce niveau, c'est un signe positif. L'année suivante, l'attente sera plus élevée, et ainsi de suite.
3. Pas d’évaluation trop strictes dès le départ : Il serait incohérent de donner des évaluations insatisfaisantes pendant plusieurs années, simplement parce que le collaborateur n'a pas encore atteint le niveau final. Cela pourrait être démotivant et contre-productif.
4. Chaque collaborateur progresse à son rythme. Il est important d'ajuster les attentes en fonction de l'expérience et des compétences déjà acquises.
L'idée est d'avoir une approche cohérente et motivante, qui encourage la progression et reconnaît les efforts fournis à chaque étape. C'est ainsi que nous pouvons aider nos équipes à se développer et à atteindre leur plein potentiel. 🌟📈
Comment gérez-vous l'évaluation des compétences de vos collaborateurs au fil des années ? Partagez vos expériences et vos meilleures pratiques !
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